Статьи

Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»

29 сентября 2021
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»

Ferrexpo – швейцарская железорудная компания с активами в Украине. Ее основной деятельностью является производство и экспорт железорудных окатышей, используемых в производстве стали. Финотчет за 2020 год продемонстрировал, пандемия не стала для компании сверх ощутимым стресс-фактором: компания нарастила производство своей продукции до 11.2 млн т.

Анна Адом, директорка по управлению персоналом и быту Ferrexpo Poltava Mining рассказывает о том, какой вклад HR функция делает в производство и продажи высококачественного глобально востребованного продукта. И какую роль в этом играет курс на безопасность, социальная ответственность, инклюзивность и забота о благосостоянии команды.

– Анна, вы выбрали HR сознательно, до этого сделав карьеру в коммуникациях. Можете поделиться своими мотивами на то время и рассказать, насколько они оправдались?
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– В сфере PR я проработала 11 лет. Чем хорош PR? Созданием очень красивой истории, которая может значительно изменить компанию и снаружи, и внутри. Для того, чтобы эту историю создать, так или иначе необходимо погрузиться в процесс, где видишь обе стороны медали: и красивые истории, и проблемы, которые этим историям мешают. PR не может существенно менять что-то. Да, можно рассказывать, коммуницировать, собирать обратную связь, работать с экспертной средой. Но что бы ты не делал как PR-щик, маловероятно, что сможешь изменить корневую причину. Не хочу обесценивать или деноминировать работу коллег из коммуникаций. Слово - мощнейший инструмент. Однако в моем случае на определенном этапе этой формы мне оказалось мало. Я – человек, склонный к анализу, серьезной, детальной проработке вещей. Возникло острое желание погрузиться внутрь и менять. И PR, и HR сфера – это работа с людьми. И радовать людей красивым интервью – это одно, а когда у них меняются судьба, бизнес – это совершенно другое. Поэтому мой мотив был перейти от слов к делу и начать достигать целей, меняя бизнес, среду, а не только его описывая.
– Насколько оправдалась смена профессии?
– Я могу сказать, что на очень высокий процент. Мне вообще повезло. Я работала в тех компаниях и с теми руководителями, которые нуждались в эффективном управлении персоналом. И поэтому все проекты, которые были реализованы, вели к очень понятным, конкретным и коррелирующими с растущими фин.результатами компании. А достижение результата давало высокую степень удовлетворения.
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– Насколько «тяжелая и мужская» индустрия, в которой вы работаете, усложняет вам профессиональную самореализацию? Есть ли в ней какие-то специфические, возможно, связанные с консервативностью вызовы?
– Я думаю, что здесь есть особый вызов, связанный с культурой подобного рода предприятий. В первую очередь, это то, что внутренняя культура строится на понятии авторитета, в некоторых случаях даже диктата старшего поколения. Здесь скорее важен процесс, а не результат, потому что ранее, очень долгое время результат мало кто считал, оценивал и к нему стремился. И если посмотреть, например, на сектор FMCG или IT, то увидим, что туда культура внешнего мира проникает в большей мере. Невозможно привлечь IT-шника в компанию, которая, например, говорит: «Я – начальник, ты – дурак». Так не получится. А когда мы спускаемся в производственные предприятия, то видим такие случаи. Но мир меняется. Мы не можем существовать вне этой среды, иначе невозможно быть другим. Человека что-то начинает выдавливать, и он уже не может найти в себе талант; удержать то, что имеет; мотивировать людей на какие-то достижения. Потому что эта культура везде: в организационных процессах, в системах мотивации, в критериях повышения и отбора персонала. Ты должен не просто реализовывать задачи для бизнеса, ты должен сдвинуть этот культурологический пласт и сделать компанию приближенной к реальному миру. Это, пожалуй, самый большой вызов. Еще один - кроется в вашем вопросе: победить предубеждение, что профессионализм и индустрии делятся на мужские и женские.
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– ГОК (горно-обогатительные комбинаты – ред.) и лидерство по внедрению принципов гендерного равенства и инклюзивности в стране – не самая очевидная и закономерная комбинация. Но Ferrexpo, благодаря комплексному и последовательному подходу к направлению, сейчас пример для многих. Как в преимущественно мужской сфере зародилась и началась эта бархатная гендерная революция?
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– У нашей революции есть несколько истоков. Мы – международная компания и, соответственно, все, что в международной практике существует и доминирует, переходит к нам. В компании предусмотрено несколько офисов в разных странах, которые не могут не взаимодействовать между собой. Но это формальная история. Можно формально выполнять любые показатели – взять пустые должности в правлении, директорате, назначить на одну из них женщину и сказать, что мы выполнили гендерный показатель. Но не у нас. Чем хороша наша индустрия? Вдумчивостью. В том, что здесь, когда принимаются решения, они очень серьезно рассматриваются и взвешиваются. Большая практика часто начинается с пилотного проекта. И, с одной стороны, это сложно, потому что это длинный процесс, а результатов хочется достичь мгновенно. Но, с другой стороны, здесь нет шагов назад, когда погнались за какой-то красивой идеей, не просчитали все последствия и в результате все разочаровались. И то, что это тяжелая индустрия, где много мужчин, облегчает доказательный процесс. Потому что мужчины склонны верить цифрам, аргументам, фактам, а не эмоциям. Когда анализируешь, как работают мужчины/женщины, их факторы лояльности, приверженности, текучесть; как выстраиваются софты в тех или иных командах, – тогда срабатывает логика – нам нужны смешанные команды. Потому что их KPI и эффективность выше. Женщины могут зарабатывать меньше, но лояльность к компании у них гораздо выше чем у мужчин. Они реже покидают рабочие места и уезжают на заработки за рубеж. При этом ограничений по профессиям в настоящий момент очень мало. Соответственно, если ты как бизнес конструируешь свою реальность на несколько десятков лет, понимаешь все входящие факторы, связанные с гендерным балансом населения, со статусом здоровья мужчин и женщин, ты понимаешь: если не выдержишь этот баланс сейчас, то существенно пострадаешь в будущем. Давайте просто сравним, что лучше – монохромная история или многоцветная. Когда решения вырабатывают команды, у которых есть разный опыт, разные точки зрения, подходы, логическое мышление, то их решения получаются неординарнее, интенсивнее и интереснее, нежели решение монохромных команд. Потому что они все идут в одной концепции, шанс на дерзость и инновации не так уж велик. А вот нам, да и всем без исключения сегодня, на фактор инновации крайне необходим. Мы – компания, которая использует абсолютно невероятные технологии. Начиная от автоматизированных самосвалов, заканчивая использованием программ well-being для повышения производительности людей. И консерватизм здесь не помогает, он мешает. Соответственно, повышенная инновационность, креативность – это то, что дают разнообразные команды.
– Можете, как носительница DEI-опыта и соавтор множества соответствующих проектов сказать: «Где деньги?» Бизнес – о прибыли! Какой прок от этих инклюзивных проектов? Как вы подсчитываете и оцениваете их влияние и вклад в общий результат компании?
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– У нас достаточно большой HR-овский dashboard, где есть много показателей, связанных условно с деньгами. Это количество дней трудоспособности одного человека, которые делятся на гендер, грейды, уровни иерархии менеджмента, проценты естественной и неестественной текучести персонала; это уровень заработной платы наиболее производительных сотрудников. И когда ты видишь динамику и понимаешь, какая группа доминирует, кто больше вкладывается в результаты, где ты теряешь деньги на новый поиск и адаптацию, у тебя получается достаточно четкое понимание финансовой результативности любой программы, в том числе и DEI-программы. Есть, конечно, вещи, которые трудно монетизируются. Например, улучшение климата в коллективе, развитие производственной культуры и т.д. Но они косвенно складываются в такое понятие, как текучесть персонала (у нас она порядка 2%, ранее была около 6%). Когда ты делаешь эти программы, видишь многочисленные факторы, которые в совокупности показывают и финансовый результат. И есть внешние факторы. У нас относительно недавно был день семьи. Когда дети и родители вместе проводят часы на станциях и им рассказывают про гендерное равенство; когда мужчина впервые начинает задумываться о том, чего он хочет для своей дочери: чтобы она всю жизнь гремела кастрюлями или стала директором предприятия, главным инженером, маркшейдером. Вот тут и наступает эта революция, о которой вы говорите, реальная революция. И когда вы видите, что люди смотрят и понимают, что в этой компании такое есть и в ней можно работать, находясь в своей среде, большом комфорте, вот это круто. И это тот нематериальный эффект, который приносят такие программы.
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– Я наблюдаю, что постепенно украинский бизнес начинает сотрудничество с ООН, имплементирует цели Глобального договора, внедряет Diversity & Inclusion (Diversity & Inclusion – принцип равных прав и возможностей – ред.). Это все еще единичные кейсы, к сожалению. Как считаете, когда мы увидим всплеск принятия ценности корпоративной работы над инклюзивностью?
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– Вы знаете, за последние 5 лет произошел такой гигантский скачок, что лично для меня нет никаких сомнений, что события развиваются очень быстро. Что будет подталкивать к этому компании? Я думаю, три основных фактора. Первый фактор: кандидат диктует условия своему работодателю. Особенно это видно в сферах IT, FMCG, банковской. Люди не пойдут в компанию, если она не соответствует их внутренним убеждениям. Это теперь закон. Особенно для молодого поколения. У них очень высокий фактор внутренней свободы и мобильности, им ничего не стоит уйти из одной компании в другую. У них нет желания прийти и провести 20 лет за одним компьютером. Они будут двигаться, развиваться. Второй фактор – это клиенты. И они готовы простить нам более высокую цену или какие-то задержки логистики только потому, что мы занимаемся таким программами и считаем их важными. Если вы не соответствуете, то вас могут и не выбрать. И третье – это рынок капитала. Он становится очень сложным. Дополняются софтовые требования компании: кроме экологичности, недискриминации требуется наличие программ Diversity & Inclusion очень большого спектра. Это отсутствие эйджизма, гендерные программы, программы для людей с инвалидностью и т.п.
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– Какие преграды в формировании важности разнообразия, инклюзивности и противодействия стереотипам ваш опыт выделяет как сложные и стойкие? Может, есть какие-то советы, как облегчить и ускорить процесс?
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– Самая первая и большая преграда – это то, что находится в головах у руководителей предприятий и менеджеров. Мы привыкли верить в то, что у нас все равны и никакой дискриминации нет. Но это большая иллюзия. Нам нужно встретиться с этими иллюзиями и начать меняться. И только после этого можно запускать программу дальше. Начинать нужно с обучения менеджеров, топ-менеджеров, с разборов собственных кейсов, с коучингов. Иначе это все будет пустым звуком. Но не стоит забывать, что мы все же существуем в среде, а за дверью предприятия совершенно другой социум. И вот тут нельзя сказать, что это не наше дело и мы не должны влиять. Это наше дело. Потому в этой среде живут наши сотрудники – настоящие, бывшие, потенциальные. Соответственно, запуская программу внутри компании, ты должен запускать ее и снаружи. И чтобы твои ценности подтверждались, создай соответствующие условия в школе, дай возможность получить стипендию и трудоустрой человека. Мы так сделали с проектов STEM steamers, в рамках которого в играх заинтересовываем инклюзивностью старшеклассников и старшеклассниц, и видим, что это поколение хочет и даже требует “еще” и ведет за собой взрослых!
– Вы инициировали и запустили корпоративную образовательную платформу для развития потенциала женщин Fe_munity. А как вы развиваете мужчин? Есть для них подобные проекты? Ведь их отсутствие может вызвать у них чувство дискриминации.
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– Любая программа – это отклик на проблему. Программа должна решать какую-то боль. Наша боль – девушки, женщины, которые испытывают определенную сложность (зачастую психологическую) при построении карьеры. Мы проводили много фокус-групп, чтобы понять, что сдерживает человека, имеющего все, чтобы продвигаться. И для решения этой боли мы создали программу женского лидерства, где мы помогаем нашим сотрудницам раскрыться как женщине-лидеру. Если мы говорим в целом, у нас много программ лидерства, которые доступны всем. Но если мы посмотрим, кто у нас доминирует в управлении, то, поверьте, мужчины там есть. Но есть программа исключительно мужская. Это мужской декрет. Ее мы запустили в прошлом году. Пока только для сотрудников, где муж и жена работают у нас на предприятии. Если муж уходит в декрет, то их совокупный бюджет не страдает, потому что женщина получает доплату в уровень зарплаты мужа. Кроме того, мы создали и другие возможности для сотрудников – мужской клуб, помощь детского психолога, педагогов. Таким образом мы преследуем две цели: дать возможность женщине выйти на работу, не теряя в своей карьере, и дать возможность мужчине почувствовать, что такое счастье быть отцом, и провести с ребенком столько времени, сколько он хочет.
Почему женщины в вашей компании боятся продвигаться по карьерной лестнице? Из-за мужской среды?
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– Это не из-за мужской среды, а из-за сложившейся культуры не только на предприятии, а и в обществе. Женщине сложно смириться с мыслью, что она может зарабатывать больше мужа. Она считает, что ее родители не поймут, а соседи будут осуждать.
– Одним из новейших проектов в Ferrexpo стали и Well-being-программы. На чем они сконцентрированы? Ценятся ли коллективом?
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– У нас несколько крупных направлений, которые работают уже около двух лет. Это ментальное здоровье и психологическое благополучие, финансовая грамотность и физическое благополучие. Эти программы состоят как из обучения и тренингов, так и из hr-практики. Ну, например, если мы говорим о физическом благополучии, то кроме того, что мы рассказываем, как необходимо пить воду, правильно питаться, поддерживать свой баланс физических нагрузок и развлечений, в наших столовых внедрен комплекс здорового питания. Чтобы люди по невысокой цене могли себе позволить питаться правильно. Человек осознанно может выбрать, что он хочет купить. Программа по финансовой грамотности – тоже полезная, потому что наши люди никогда не учились тому, как правильно управлять своим личным бюджетом; как накопить на то, что ты хочешь; как не бояться старости и пенсии; что такое вообще зарплата и что с ней можно делать. Можно каждый год увеличивать людям зарплату, но денег у них все равно не будет. Потому что вопрос не в количестве денег, а в том, как ты ими распоряжаешься. Мы сейчас разрабатываем дополнительные внутренние программы относительно накопления и возможности пенсионного страхования.
– Расскажите, как работает программа ментального здоровья? Как вы взаимодействуете с людьми?
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– У нас уже два года работает горячая линия психологической поддержки, куда люди могут обратиться и получить бесплатную часовую сессию с психологом. Нанимаем психологов высокой квалификации, которые находятся вне компании и даже не в Полтавской области. Мы живем в маленьком городке, и так у людей не возникает никакого опасения, что та или иная, озвученная ими проблема, может получить распространение. Мы видим, что чем больше проводим программ, например, по осознанности, тем больше люди пользуются линией психолога. Еще раз напомню, что мы – консервативная культура, где считается, что если ты позвонил психологу, то либо больной, либо слабак. Поэтому мы должны преодолевать эти стереотипы. Любой крутой менеджер или звезда имеют своих психологов, коучей. Не для того, чтобы решать проблемы, а для того, чтобы иметь возможность становиться лучше, богаче, здоровее. Своими программами мы хотим внедрить в компании не культуру решения проблем, а культуру благополучия.
– Какой вклад делают в бренд работодателя инновационные и пока непривычные для многих компаний в Украине направления, как DEI или well-being? Как вы это измеряете и оцениваете? В каких аспектах HR-периметра конверсия самая высокая?
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– Мы до последнего времени как-то больше сосредотачивали формирование своего бренда на локальном рабочем рынке, потому что львиная доля ресурса, которая у нас работает, это жители Горишних Плавней, частично – Кременчуга и Полтавской области. Но в последнее время, понимая стратегическую перспективу, начинаем выходить на национальный уровень и формировать нашу историю за пределами Полтавской области. Сказать, что у нас сейчас есть очень жесткая строгая стратегия, то нет. Мы ее формируем. Потому что изменились задачи и приоритеты. Но я думаю, что вы скоро о ней услышите и увидите ее. Оставлю интригу.
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– Бизнес, пандемия, адаптивность, устойчивость, новинки и эксперименты. Для вас и Ferrexpo это связанные явления или все же неуместные комбинации?
– Любой опыт используем как классную историю для очередного прорыва. Пришла пандемия, возник совершенно новый контекст и мы пересмотрели график работы. За два месяца полностью организовали для 2 тыс. пользователей удаленный доступ в интернете. Распределили наших рабочих таким образом, что часть людей была на местах, часть – находилась на удаленке и выходила на работу только в случае, если была необходима замена. У нас очень выросла медицинская часть. Все анализы, лечение, контроль этих процессов мы дели сами. Поэтому в нашей компании такой высокий уровень выздоровевших людей и очень маленький процент тех, которые, к сожалению, во время пандемии погибли. У нас прошла вакцинация от гриппа. Сейчас активно идет вакцинация от коронавируса. Наша задача, чтобы не менее 60% сотрудников либо имели иммунитет, либо были вакцинированы. И в этом видим стабильную историю бизнеса в будущем. Мы не боимся и понимаем, как нам действовать. Наша основная задача – чтобы люди осознанно подошли к своему здоровью.
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– Посоветуйте составляющие для построения культуры и системы, которая развивается и растет несмотря на вызовы и нестабильность? Ведь финрезультат Ferrexpo красноречиво говорит в пользу того, что вашему коллективу вашему это удалось.
Анна Адом, HRD Ferrexpo Poltava Mining: «Diversity Equity Inclusion в Ferrexpo – это не только про разнообразие и инклюзивность. Это про смелость, эффективность и инновации»
– Самое главное, что я могу посоветовать любому hr-руководителю или руководителю бизнеса, – это быть осознанным/ой и смелым/ой. Во-первых, в том, что мы хотим сформировать; во-вторых, в том, что мы хотим получить в результате. Потому что просто формировать культуру, которую ты на самом деле не принимаешь или не понимаешь, как она влияет на твои результаты, бессмысленно. Нужно взвесить все составляющие и понять, зачем это нужно компании. И только после этого приступать. И поверьте, аппетит приходит во время еды. Чем дольше ты реализуешь такие программы, чем их больше, тем больше желание развивать эту тему. Ведь ты видишь, как все складывается в операционную эффективность и финансовый результат. Находятся тонкие управленческие материи, которые формируют вот этот правильный подход к эффективности. Компании на сегодня с точки зрения технологий находятся в одинаковых условиях. Единственное, что делает их прорывными, это те люди, которые работают внутри, комбинируют эти технологии и решают определенные задачи. И чтобы эти люди были лучшими и при этом счастливыми, нужно думать, планировать, экспериментировать и не бояться принимать не всем сходу понятные передовые решения.

Полтавский горно-обогатительный комбинат

https://www.ferrexpo.ua

Сферы деятельности

Добывающая отрасль

Участники интервью
Скрыть подробности
Анна Адом
Анна Адом
HRD Ferrexpo Poltava Mining
Ferrexpo
Анна Адом
Анна Адом
HRD Ferrexpo Poltava Mining
Ferrexpo
Анна Адом
Подробнее об участнике

Комментарии